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如何做新员工喜欢的入职培训?
 作者:冉宇培训
 来源:冉宇培训

做HR的人,大部分都做过入职培训,有些HR人的HR生涯就是从做入职培训开始的,比如说我本人,我就是从培训专员做起的,主要负责公司的培训和企业文化工作,入职培训是很重要的一项工作内容,当时公司一千多人,员工流失比较多,所以入职培训是一茬接一茬,一周至少两三次,开始当然也不懂,也没有人教,领导完全放手让我自己做,想想那时,也是一步一步熬出来的。

  为什么要问,入职培训,你会做吗?如果说简单做,那也的确简单,企业文化、公司制度、产品质量知识等等,讲完了就可以算完成任务。如果这样去做入职培训,肯定是没有什么效果的,讲师在上面讲,员工在下面睡觉,即使没有睡觉的,注意力早就不在课堂上了。可要想把入职培训做好,让新员工喜欢,可不是件容易的事,做的好与不好,从新员工的脸上就能看出来。


  入职培训难做,原因很多,有的说是新员工的问题,他们对培训的内容不感兴趣,也有的说,入职培训就是要填鸭式培训,公司文化、价值观、制度规定就是要逐字逐条讲,不然新员工就什么都不知道。给新员工培训这些内容当然是没有错的,如果我们从培训的效果来看,这样的培训基本是无效的,培训是做了,但员工没有一点感觉,压根就不想听,也听不进去。 

  我们不能怪员工不认真听,不好好学,那么真正的原因是什么呢?


  先要思考这么几个问题?换位思考一下,我们有没有关心过新员工他们想知道什么?我们总是认为他们该知道什么,就给他们讲什么?还有我们的课件设计的依据是什么?怎么让他们感兴趣、愿意学?


  可现实总是很残酷的,很多公司说很重视入职培训,但实际实施过程就不是那么一回事,第一,从来不去做调查,了解员工的想法?第二,培训的工作一般是交给培训专员或者人事专员去做,可能很多人会马上反问,难道不应该交给专员做吗?问题就出在这儿了,这些人可能就是这样被培训过来的,自己都还没搞明白,这些专员就要去培训新员工,结果可想而知?第三,就是课件的问题,有些公司的入职培训课件那是惨不忍睹,多少年了,也没有什么变动,最后,就是大家习以为常了,觉得入职培训都这样,新员工能听多少是多少,也没有什么好的办法?那么,究竟有没有好的办法,来好入职培训呢? 


  当然方法还是有的,要用心做,是可以做好入职培训的!


  1、做调查。


  了解新员工的需求点可能很少有公司会做这样一个调查,不是随便弄一个表格,而是认真的设计一个调查表,站在新员工的角度去设计这个调查表,调查好了之后,知道了新员工的需求后,再去设计入职培训的教程,当然也不能完全按照新员工需要去设计,但我们至少知道了新员工的兴趣点和关注点,这样在设计课程时,起码能做到有的放矢,双方在同一条跑到上,不会南辕北辙,而且新员工也期待自己想知道的内容,培训的效果自然不一样。


  调查完了,就有据可依了,在培训的时候,就知道员工想要什么,培训就有针对性,也能提高新员工的兴趣。


  2、课程的呈现要有“美感”


  没有PPT的时代,大家就拿本教程给大家念。有PPT的时代,我们的视觉就更丰富了,但很多公司入职培训PPT,密密麻麻都是文字,跟WORD没什么区别了,看到一满页都是文字的内容,人是很容易疲劳的,看都不愿意多看,何谈效果呢?


  就单单从吸引眼球的角度看,我们的课件是不是要提升一个水平,做得漂亮点,不竟如此,还要结合培训的内容,加入音乐、视频等多媒体,不要让培训成为一个人的独角戏,这些都能吸引新员工的眼球和注意力,对授课有很好的辅助作用。现在的培训师,PPT都越来越漂亮了,图片越来越多,文字越来越少,引入视频,就有立体感了,培训效果自然会提高的。因此,制作课件的人员,必须要有一定的PPT、视频制度能力,否则,很难设计出高质量的课件。


  如果PPT设计能力还不高,可以找找模板,动手改改,把自己的内容加进去,我的公众号里也分享过很多优秀的PPT模板和资料,大家可以下载学习。还有视频,一般就是一些微电影、公益广告,还有一些优秀的电视剧、电影片段,都是很好的培训素材,可以慢慢积累这些素材,很多培训都是需要用的。


  3、课程的表达方式要生动、形象


  课件做好了,找一个优秀的讲师也是很重要的。我见过很多培训课堂,很多都是讲师在上面讲,员工在下面睡,讲师讲完了,员工也睡了一觉。经过了解,我们发现,做入职培训的都是培训专员(或人事专员),他们一般都是做的时间不长,没有专人指导,自己也知道问题很多,但不知道怎么解决?很多企业都存在这种现状,很多HR从专员到主管、经理、总监,一路熬过来也是不容易,一般走上了管理的岗位,就把大把的时间花在了企业内部的人际关系上了,不再花时间在这些基础的工作上。


  这么多年做培训,我深知做好一个技能培训做好并不太难,有很多的案例,互动、游戏、沙盘训练等,这个课程基本就不错了。相反,要把一个知识类的培训做好,却不是一件简单的事情,入职培训就是属于知识类培训,因此做起来是很难的,为什么呢?要讲好入职培训,课件不是最重要的、培训技巧也不是最重要的,最重要的是对企业的理解和认知程度,一个对企业都不太了解的人,是不可把入职培训做好的。


  所以做好培训的需求调查、设计好的课件,是不够的,还要公司领导的重视,要身体力行,而不是停留在口头上,如果领导能亲自授课,那自然是好的,如果不能,至少要给新手必要的指导,教会新手如何做好入职培训。


  如果是自己做,就结合前面讲的内容,完善细节,不断的练习,课程讲多了,也就知道怎么讲了,也知道怎么调整。


  4、企业文化如何讲?


  跟很多企业HR聊天,都说入职培训的企业文化最不好讲,基本就是照本宣科,感觉没什么好价讲的,很枯燥乏味,一般都是很快的讲过去了。企业文化中的“愿景、使命、价值观”等等,就成为难啃的骨头,硬着头皮上。有时候想想,这也不能完全怪公司HR,也没有人告诉他们企业文化该怎么讲?公司很多领导也说不清企业文化,也是一片迷茫,我们HR没有神通,什么都能搞定!


  虽然存在很多问题,这企业文化还是要讲,怎么解决这个问题呢?我们不要过多纠缠于价值观、使命、愿景,这些干瘪瘪的文字很难讲出什么东西来。首先,我们要好好收集一些资料,包括:1、企业的发展历程,要尽可能了解其中的细节和故事,不然又成了照本宣科,没有趣味了。2、老板的是如何创业的? 多方面想办法了解的详细些,这就是企业的奋斗精神所在;3、采访公司的老员工,他们是如何在公司成长的?他们身上有很多值得学习的,是新员工学习的方向。把这些素材好好归纳总结,其实就是企业文化,掌握了这些素材,讲企业文化就有东西可讲了,也更有可信度,员工也愿意听,新员工能很深刻的感受到这个企业是如何一步一步走到现在的。相信这些素材,只要用心,是可以收集到的。大家都知道稻盛和夫吧,他一生创立了两家世界500强企业,如果你去了解一下他创立京瓷的经历,就会对这个人、这个公司肃然起敬,为能成为这个企业的一员而骄傲。


  萝卜君以前的公司,就是有一个老员工,人很热情,每次新员工培训,我都会尽量把她请来,也不要什么课件,就给一个小时,让她讲,我经常在旁边听,我自己都是听的津津有味,新员工也没有睡觉的,往往一个小时都不够,经常会超时半小时,每当她讲完后,整个氛围都融洽了很多。为什么她能讲这么久?20多年的经历,她肚子里有太多的故事,想说的话,以及对这个企业感情,这种感染力,是资历浅的员工无法做到的。


  不管是什么样的培训,都不要死气沉沉的。入职培训更不能这样,本来大家彼此就不熟悉,培训又是很严肃的,这对于新员工来说,简直是一场煎熬。所以,我们要想办法调动新员工的兴趣,比如开始做做游戏,来个自我介绍,授课的过程中,多和员工互动,提问的时候也不要太严肃,多鼓励多激励,把大家的注意力吸引到课堂上来。


  除此之外,在课件,我还会放一些励志类的歌曲,课堂上会放一些和培训内容相关的视频片段(这些视频需要自己积累,很多也是自己剪辑的),调动大家的学习兴趣。


  很多人会抱怨说培训真不是人做的,自己在台上讲的嗓子冒烟,台下的人却在闭目养神,这个时候真的会火冒三丈。很多人不愿意做培训,尤其入职培训,是一件很痛苦的事情,每天都是如此,相同的内容一遍一遍的讲,自己都讲的无味了。


  每个人都有自己的选择,我只能说说我的感受,我是很感谢自己能开始就做入职培训,而且一直坚持下去了,其中,学到了很多东西,至少嗓子练出来把 ,连续讲几天是没有太大问题的。还有学习到了如何设计课程,做课件,PPT起码比很多人做的好点,在不断的培训中,也在不断的思考,改进自己的培训,从而对培训有了很系统的理解。


  作为HR,一定要具备培训的能力,给你一个舞台,就能讲出一套东西。人力资源的很多工作,也是要靠培训去完成的。培训能力强的人,也是学习能力强的人,也是可以帮助更多人成长的人,既成长了自己,又帮助了别人,何乐而不为呢?



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